INTRODUÇÃO
No contexto do mercado de trabalho Moçambicano, a prática da cedência ocasional de trabalhadores tem se tornado cada vez comum. A mesma (prática) envolve a cedência temporária de trabalhadores de uma entidade (empregador original) para outra entidade (cessionária), mantendo-se o vínculo laboral com a entidade de origem. Tal prática visa atender a necessidade temporária das entidades como, por exemplo, os projectos de curta duração, a substituição de pessoal e os ajustes sazonais na demanda de trabalho.
No entanto, a cedência ocasional de trabalhadores levanta questões complexas relacionadas ao exercício do poder disciplinar. A dualidade de subordinação — em que o trabalhador deve obedecer tanto ao empregador original quanto à entidade cessionária — requer uma gestão cuidadosa para garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados e que as obrigações contratuais sejam cumpridas de maneira justa e eficaz.
Este artigo tem como objectivo analisar como o poder disciplinar é exercido nos acordos de cedência ocasional de trabalhadores, destacando os principais desafios e propondo soluções que possam garantir a justiça e a eficácia no tratamento dos trabalhadores cedidos.
1. PODER DISCIPLINAR E A CEDÊNCIA OCASIONAL DE TRABALHADORES
1.1 Breve abordagem da história pós-independência sobre o exercício do poder disciplinar no âmbito da cedência ocasional de trabalhadores
A escolha do período pós-independência de Moçambique para o estudo da presente temática foi justificada pelo contexto de reconstrução nacional e criação de um sistema legal que promovesse a justiça social e os direitos dos trabalhadores. Após a independência, em 1975, foi crucial estabelecer um quadro legal sólido para regular as relações laborais, o que se concretizou com a aprovação da Lei nº 8/85, em 14 de Dezembro. Esta Lei lançou as bases para práticas laborais justas e equilibradas, apesar de não abordar explicitamente a cedência ocasional de trabalhadores.
Durante este período, o poder disciplinar era atribuído à direcção dos centros de trabalho, conforme disposto no artigo 100 da Lei nº 8/85, de 14 de Dezembro. Os gestores podiam impor sanções disciplinares aos trabalhadores que não cumprissem suas obrigações laborais (nº 2 do artigo 100).
Com a aprovação da Lei nº 08/98, de 20 de Junho, que revogou a Lei nº 8/85, de 14 de Dezembro, o poder disciplinar passou a ser exercido pela entidade empregadora, como titular dos poderes de direcção e regulamentação. O empregador podia aplicar sanções previstas na lei, respeitando os pressupostos e formalismos descritos nos artigos 23 e 70. No entanto, tanto a Lei nº 08/98, de 20 de Junho, quanto a Lei nº 8/85, de 14 de Dezembro, não tratavam da cedência ocasional de trabalhadores, deixando uma lacuna legal que gerava desafios para empregadores e trabalhadores, forçando soluções jurídicas alternativas.
Essa lacuna foi parcialmente integrada com a Lei nº 23/2007, de 1 de Agosto, que revogou a Lei nº 8/98, de 20 de Junho, e introduziu a figura da cedência ocasional de trabalhadores, definindo o conceito, os pressupostos e as formalidades, conforme o artigo 78 e a alínea f) do nº 4 do artigo 38. A Lei nº 23/2007, de 1 de Agosto, permitiu a cedência entre entidades, mas não esclareceu a quem caberia o poder disciplinar nesses casos, gerando incertezas práticas.
A Lei nº 23/2007, de 1 de Agosto, veio a ser revogada pela Lei nº 13/2023, 25 de Agosto (a qual, mais adiante, é, também, designada simplesmente por Lei do Trabalho), que manteve os princípios da cedência ocasional no seu artigo 85. Apesar das mudanças na estrutura legal, a responsabilidade pelo poder disciplinar nos casos de cedência ocasional continuou sem definição clara.
Ora, a ambiguidade em relação à autoridade disciplinar, seja do cedente ou do cessionário, continua a gerar desafios práticos para empregadores e trabalhadores.
1.2 Conceito, Pressupostos E Natureza Da Cedência Ocasional De Trabalhadores
a) Conceito
A cedência ocasional de trabalhadores é o mecanismo jurídico “por via do qual se disponibiliza, de forma eventual e temporária, o trabalhador do quadro de pessoal próprio do cedente para o cessionário, por um período que não pode exceder três anos, passando o trabalhador a subordinar-se juridicamente a este, mas mantendo o seu vínculo contratual com o cedente”, conforme o disposto no nº 1 do artigo 85, da Lei do Trabalho.
b) Pressupostos
Os pressupostos ou as condições necessárias para a legitimidade e validade da cedência ocasional de trabalhadores estão previstas na lei, mais concretamente os/as seguintes[1]:
i) Contrato de trabalho válido: A existência de um contrato de trabalho[2] prévio entre o empregador cedente e o trabalhador cedido é essencial. Esse vínculo contratual original deve ser mantido durante toda a cedência (nº 1 do artigo 85 “in fine“), assegurando os direitos e obrigações estabelecidos, conforme disposto na alínea k) do nº 2 do artigo 56, da Lei do Trabalho;
ii) Finalidade: A cedência deve atender ao aumento temporário de trabalho ou à necessidade de mobilidade de trabalhadores entre empregadores;
iii) Consentimento do trabalhador: O consentimento por escrito do trabalhador é indispensável para a legalidade da cedência [alínea c) do nº 3 do artigo 85]. A ausência desse consentimento permite ao trabalhador recusar a mobilidade ou, se já concretizada, considerar a cedência ilícita. Nesse caso, o trabalhador pode optar por regressar à entidade cedente ou permanecer na entidade cessionária sob um contrato sem termo, extinguindo assim o vínculo com a entidade cedente.
iv) Limitação temporal: A cedência não pode exceder três anos e, em contratos a prazo certo, deve respeitar a duração desses; e
v) Regulamentação colectiva: Deve ser regulada por instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, conforme o nº 2 do artigo 85.
Por fim, para que a cedência ocasional seja caracterizada, é necessário que o trabalhador esteja sujeito à direcção do cessionário. Caso contrário, não se pode falar em cedência ocasional, sendo esta uma característica fundamental da figura[3].
c) Natureza Jurídica
A cedência ocasional de trabalhador é acidental e não corresponde a uma finalidade lucrativa. Esta corresponde a uma cessação da posição contratual parcial, temporária e com carácter limitado.
Diferentemente da situação prevista nos artigos 424.º e segs. do Código Civil[4], a figura de cedência ocasional de trabalhador não pressupõe a total desvinculação do cedente, que só cede ao cessionário parte dos seus poderes. Em segundo lugar, a cedência, por imperativo legal, é necessariamente temporária, não podendo estabelecer-se esta situação triangular de modo definitivo.
Por último, mesmo temporária, a cedência será livremente ajustada, só podendo acordar-se nas condições estabelecidas na Lei do Trabalho[5].
1.3 Conceito, Pressupostos e Natureza De Poder Disciplinar
a) Conceito
O Poder Disciplinar está previsto de forma clara na Lei do Trabalho[6]. Este poder é a faculdade atribuída ao empregador de impor normas e regulamentos que norteiem a relação de trabalho entre o trabalhador e o empregador, promovendo a ordem, a eficiência e a harmonia no ambiente laboral. Além disso, confere ao empregador a capacidade de aplicar sanções proporcionais aos trabalhadores que violem essas normas, respeitando os princípios do contraditório e da ampla defesa. Esse poder, de carácter correctivo e educativo, é essencial para garantir a conformidade com os padrões éticos e profissionais estabelecidos pela entidade empregadora, sempre em conformidade com os limites legais e éticos.
O poder disciplinar, exercido unilateralmente pelo empregador com algum grau de discricionariedade, é caracterizado como um direito subjectivo dotado de natureza potestativa. Essa característica reflecte a posição de sujeição do trabalhador em relação ao seu exercício e permite ao empregador adoptar medidas que, além de corrigir comportamentos inadequados, podem resultar em alterações significativas na esfera jurídica do trabalhador, especialmente em casos de despedimento. Embora punitivo, em essencial, esse poder também carrega uma dimensão educativa, orientada para o alinhamento do trabalhador às normas e padrões estabelecidos no ambiente laboral.
b) Pressupostos
No contexto do poder disciplinar, os pressupostos são as condições necessárias e estabelecidas por lei para que o empregador possa exercer autoridade disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço, concretamente os seguintes: (i) a existência de um contrato de trabalho anterior entre o empregador cedente e o trabalhador cedido, que estabelece o vínculo laboral essencial entre as partes; (ii) a existência de uma relação de subordinação entre o empregador e o trabalhador; (iii) a previsão de sanções disciplinares em normas ou regulamentos estabelecidos legalmente; (iv) o exercício do poder disciplinar pelo empregador ou por um superior hierárquico em conformidade com os preceitos legais; e (v) a possibilidade de o empregador definir direitos e obrigações adicionais, para além do previsto na lei, desde que atendam estritamente aos limites impostos pela própria legislação.
Sem esses pressupostos, o exercício do poder disciplinar pode ser considerado injusto ou arbitrário.
c) Natureza
Algumas teorias procuram explicar a natureza do poder disciplinar, nomeadamente:
- Teoria contratual – Segundo esta teoria, o poder disciplinar é considerado uma manifestação da autonomia da vontade das partes envolvidas no contrato de trabalho. Este poder resulta do acordo mútuo entre a entidade empregadora e o trabalhador. Alguns defensores desta teoria explicam que o direito da entidade empregadora de aplicar sanções disciplinares ao trabalhador está fundamentado no próprio contrato de trabalho e na relação de subordinação jurídica que este estabelece[7].
- Teoria institucional – os institucionalistas argumentam que o contrato de trabalho não pode conferir supremacia a uma das partes nem explicar o poder hierárquico ou disciplinar. Os defensores desta teoria ensinam que a regulamentação interna do trabalho, especialmente o direito disciplinar, é exclusivamente de natureza institucional; este poder deriva da própria natureza da entidade empregadora, visando à realização dos seus fins e ao bem comum. Para estes, o poder disciplinar pressupõe a instituição, sendo a teoria institucionalista a única capaz de explicar sua existência nos agrupamentos privados e fornecer-lhe autenticação[8].
Da análise das duas teorias, a teoria contratual encontra maior “acolhimento” no nosso ordenamento jurídico, pois o poder disciplinar não depende da institucionalização do empregador. Esse poder decorre da relação jurídica entre a entidade empregadora e o trabalhador, baseado na subordinação, na prestação de trabalho e no pagamento de remuneração, independentemente da formalização de um contrato escrito. A relação laboral, por si só, é suficiente para legitimar o exercício do poder disciplinar.
Esta teoria explica adequadamente a natureza do poder disciplinar, ao considerar que ele surge da relação jurídica estabelecida entre as partes, que confere a entidade empregadora a autoridade para impor normas e aplicar sanções.
2. DETERMINAÇÃO DO PODER DISCIPLINAR NOS ACORDOS DE CEDÊNCIA OCASIONAL DOS TRABALHADORES
A cedência ocasional de trabalhadores permite que uma entidade empregadora disponibilize os seus trabalhadores para outra, sem modificar a relação jurídico-laboral original. No entanto, essa prática levanta questões sobre o exercício do poder disciplinar, particularmente no que diz respeito à definição de quem possui essa prerrogativa dentro da relação de trabalho.
Dessa forma, importa clarificar: na cedência ocasional de trabalhadores, quem detém o poder disciplinar? Será exclusivamente a entidade cedente, que mantém o vínculo jurídico-laboral, ou poderá ser exercido, ainda que parcialmente, pela entidade cessionária, que supervisiona e dirige a prestação do trabalho?
Segundo a Lei do Trabalho, o poder disciplinar pertence formalmente à entidade cedente, pois continua sendo a entidade empregadora do trabalhador cedido. Dessa forma, é ela quem mantém a prerrogativa exclusiva de aplicar sanções formais, como advertências escritas, suspensões e despedimentos. Além disso, o exercício do poder disciplinar deve seguir as regras estabelecidas no artigo 63 da Lei do Trabalho, as quais definem que a aplicação de sanções cabe ao empregador ou aos superiores hierárquicos do trabalhador, conforme delegação de competência. Por essa razão, qualquer decisão disciplinar mais grave, incluindo despedimentos por justa causa, deve respeitar os trâmites legais e garantir o direito de defesa do trabalhador, conforme previsto no ordenamento jurídico.
Entretanto, existem desafios operacionais para a entidade cedente, pois a supervisão diária do trabalhador ocorre na entidade cessionária e, por esse motivo, torna-se essencial estabelecer mecanismos eficientes de comunicação entre ambas as partes para que as infracções sejam devidamente documentadas e encaminhadas à entidade cedente.
Embora a entidade cessionária não detenha formalmente o poder disciplinar, ela tem o dever de supervisão do trabalhador e, por conseguinte, pode estabelecer normas internas a serem seguidas pelo trabalhador cedido, garantindo um ambiente organizacional adequado. Além disso, é permitido que aplique advertências verbais para condutas inadequadas que afectem a produtividade ou a disciplina no ambiente laboral, tornando possível também o registo de ocorrências e o encaminhamento destas à entidade cedente para avaliação e eventual aplicação de medidas disciplinares.
Nos casos de infracções graves, que impactem directamente o funcionamento da entidade cessionária, esta pode solicitar à entidade cedente a cessação do contrato do trabalhador cedido, desde que sejam observadas as regras previstas na Lei do Trabalho. Para que isso aconteça de forma legal e justa, deve-se garantir um procedimento disciplinar adequado e respeitar o direito à defesa do trabalhador.
Além disso, em situações em que haja previsão contratual, é possível que o acordo de cedência ocasional conceda à entidade cessionária poderes disciplinares limitados, permitindo-lhe aplicar sanções menores sem necessidade de consulta prévia à entidade cedente. No entanto, essa possibilidade deve estar claramente definida no contrato de cedência, evitando dúvidas sobre os limites dessa autonomia.
Para evitar conflitos e garantir a segurança jurídica entre as entidades envolvidas na cedência ocasional de trabalhadores, é essencial que o contrato contenha disposições claras sobre regras de subordinação e supervisão, estabelecendo como será a interacção entre o trabalhador e a entidade cessionária. Além disso, é necessário definir os procedimentos disciplinares, determinando quais medidas podem ser tomadas pela entidade cessionária e quais devem ser encaminhadas à entidade cedente.
Por fim, deve-se ressalvar que a ausência de regulamentação clara pode levar à responsabilização indevida da entidade cessionária, principalmente se o trabalhador for submetido a medidas disciplinares que ultrapassem os seus limites legais. Por essa razão, a transparência na definição dos papéis e responsabilidades é essencial para garantir a correcta aplicação das normas e evitar possíveis litígios.
3. RECOMENDAÇÕES
A cedência ocasional de trabalhadores exige uma regulamentação clara para garantir que os direitos e deveres das partes envolvidas sejam devidamente respeitados. Um dos desafios centrais neste contexto é a definição do poder disciplinar, delimitando quais medidas podem ser aplicadas pela entidade cessionária sem comprometer a autoridade da entidade empregadora original.
Para assegurar transparência, equidade e segurança jurídica, é essencial a actuação coordenada de diversos intervenientes: o Legislador, responsável pela criação das leis; o Ministério do Trabalho, que regula e fiscaliza as relações laborais; as entidades empregadoras (cedentes e cessionárias), que devem compreender as suas responsabilidades na gestão disciplinar; os juristas, que interpretam e garantem a correcta aplicação da legislação; e os sindicatos, que actuam na defesa dos direitos dos trabalhadores cedidos.
Dessa forma, os contratos de cedência devem estabelecer, de forma clara e inequívoca, (i) as responsabilidades e autoridades de cada parte, definindo quem exerce o poder disciplinar durante o período de cedência e prevenindo ambiguidades que possam comprometer a gestão disciplinar; (ii) a entidade cessionária deve ter competência para supervisionar o desempenho dos trabalhadores e aplicar sanções menores, enquanto sanções graves, como o despedimento por justa causa, devem permanecer sob a exclusiva responsabilidade da entidade empregadora original; e (iii) a Lei do Trabalho deve prever expressamente quem detém o poder disciplinar nos contratos de cedência, eliminando incertezas e garantindo segurança jurídica para todas as partes envolvidas.
Além disso, é crucial implementar práticas que assegurem uma gestão disciplinar justa e eficaz, respeitando os direitos e deveres das partes envolvidas e considerando as particularidades de cada contrato. Para evitar conflitos e garantir uniformidade na aplicação das normas disciplinares, devem ser estabelecidos canais de comunicação eficientes entre a entidade empregadora original e a entidade cessionária, assegurando uma coordenação transparente e estruturada.
CONCLUSÃO
As análises realizadas evidenciaram aspectos cruciais relacionados à evolução legislativa e à aplicação prática da cedência ocasional de trabalhadores e do poder disciplinar em Moçambique.
No âmbito do Capítulo I, verificou-se que as primeiras legislações laborais, especialmente as Leis nº 8/85 e nº 8/98, desempenharam um papel essencial na regulamentação das relações laborais, mas não abordaram a cedência ocasional de trabalhadores. Essa lacuna foi integrada apenas com a entrada em vigor da Lei nº 23/2007, que introduziu o conceito e estabeleceu normas detalhadas sobre sua implementação, reforçando a necessidade de temporariedade, limitação e ausência de fins lucrativos nesse mecanismo.
Quanto ao poder disciplinar do empregador, ficou evidente que, ao longo das legislações, esse poder se manteve como um instrumento indispensável para garantir a hierarquia e a ordem no ambiente de trabalho. A Lei nº 8/85 concentrava esse poder na direcção do centro de trabalho, enquanto a Lei nº 8/98 reafirmava a autoridade do empregador sobre os trabalhadores. Com a Lei nº 23/2007, foi permitido ao empregador delegar esse poder ao superior hierárquico, reforçando a flexibilidade na gestão disciplinar.
Por outro lado, no Capítulo II, constatou-se que nos casos de cedência ocasional de trabalhadores, o poder disciplinar é, predominantemente, exercido pelo empregador cedente, que retém a autoridade para aplicar sanções maiores. Contudo, o cessionário tem o direito de supervisionar e dirigir o trabalho do trabalhador cedido, podendo impor sanções menores, desde que previamente acordado nesse sentido com o empregador original (no contrato de cedência). Isso demonstra um equilíbrio entre a dupla subordinação e o respeito às normas estabelecidas pela entidade cedente.
Por fim, a cedência ocasional de trabalhadores foi identificada como um processo complexo que requer uma clara definição das responsabilidades e dos limites de actuação de cada parte envolvida. Essa transparência é essencial para evitar conflitos, garantir uma gestão disciplinar eficiente e justa, preservar os direitos dos trabalhadores e assegurar a integridade das relações laborais.
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
(i) Obras Consultadas
- COSTA, Mário Júlio de Almeida, Direito das Obrigações, 3ª Edição.
- COSTA, Mário Júlio de Almeida, Natureza Jurídica do Poder Disciplinar no Direito do Trabalho, 1955.
- EGÍDIO, Baltazar Domingos, Direito do Trabalho, Situações Individuais de Trabalho, Vol. I, 2017.
- MENEZES LEITÃO, Luís Manuel Teles, Direito do Trabalho, 3ª Ed., Almedina, 2012.
(ii) Legislação Consultada
- Lei nº 8/85, de14 de Dezembro de 1985, aprova a Lei do Trabalho.
- Lei nº 08/98, de 20 Julho, aprova a Lei do Trabalho.
- Lei nº 23/2007, de 1 de Agosto, aprova a Lei do Trabalho.
- Lei nº 13/23, de 25 de Agosto, aprova a Lei do Trabalho.
(iii) Jurisprudência
- Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, Recurso nº 361/07 – 4ª Secção, 2007.
- Acórdão de 2021-10-13 (Processo nº 9875/20.6T8LSB.L1-4), de 13 de Outubro.
([1]) nº 3 do artigo 85 da LT.
([2]) O contrato de trabalho é definido como “o acordo pelo qual uma pessoa, trabalhador, se obriga a prestar a sua actividade a outra pessoa, empregador, sob a autoridade e direcção desta, mediante remuneração” (artigo 21 da LT). O contrato de trabalho abrange três elementos fundamentais: (i) a prestação de uma actividade; (ii) a remuneração; e (iii) a subordinação jurídica do trabalhador ao empregador. Este último elemento é crucial, pois define a relação de hierarquia e autoridade, permitindo que o empregador exerça controle e supervisão sobre o trabalhador, sobre os elementos do contrato de trabalho, v., por todos, BALTAZAR DOMINGOS EGÍDIO, Manual de Direito do Trabalho, pp. 124-129.
([3]) Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, Recurso nº 361/07 – 4ª Secção, 2007.
([4]) O legislador consagra nos artigos 424º e sgs. a figura de cessação da posição contratual. Segundo ALMEIDA COSTA, Direito das Obrigações, pp. 578, a cessação da posição contratual é a faculdade concedida a qualquer dos contraentes – cedente – , em contratos com prestações recíprocas, de transmitir a um terceiro – cessionário – a sua inteira posição contratual, isto é, o complexo unitário constituído pelos créditos e dívidas que para ele resultaram do contrato, desde que o outro contraente – o cedido – consinta na transmissão. Para mais desenvolvimentos, v. CARLOS MOTA PINTO, Cessão da Posição Contratual, reimpressão, Coimbra, 1982.
([5]) Alínea f) do nº 4 do artigo 39 e artigo 85 todos da Lei do Trabalho.
([6]) Artigo 63 da Lei do Trabalho.
([7]) JOSÉ ALMEIDA, Natureza Jurídica do Poder Disciplinar no Direito do Trabalho, 1955.
