Introdução
A Lei do Trabalho actualmente em vigor, a Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto, possui mais de 16 anos de existência. Com efeito, atendendo que a nossa sociedade conheceu uma evolução desde o período da aprovação da referida Lei, que fez emergir situações que não são reguladas na mesma (Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto), entre outros, o legislador aprovou a nova Lei do Trabalho, no dia 7 de Agosto de 2023, que veio a ser promulgada pelo Presidente da República, no dia 22 de Agosto de 2023, e publicada 3 dias depois (no dia 25 de Agosto de 2023).
A nova Lei do Trabalho é a Lei nº 13/2023 de 25 de Agosto e entrará em vigor no dia 21 de Fevereiro de 2024.
A nova Lei do Trabalho apresenta alterações em relação aos regimes de protecção da dignidade do trabalhador, dos sujeitos da relação individual de trabalho, da formação do contrato de trabalho, da duração do contrato de trabalho, do poder do empregador, da modificação do contrato, da duração da prestação do trabalho, da interrupção da prestação do trabalho, da suspensão da relação de trabalho, das disposições gerais sobre a greve, dos acidentes de trabalho e doenças profissionais, da avaliação profissional dos trabalhadores, tendo introduzido um Glossário com a definição dos conceitos chaves da Lei, conforme abordamos a seguir:
I. Regime de protecção da dignidade do trabalhador
I.1. Substracto do direito ao trabalho e dos direitos de personalidade do trabalhador
A nova Lei do Trabalho estabelece o substracto do direito ao trabalho e dos direitos de personalidade do trabalhador, nos artigos 6 e 7, respectivamente.
O artigo 6 da nova Lei do Trabalho estabelece o direito ao trabalho livremente escolhido, com igualdade de oportunidades, sem discriminação de qualquer natureza, estando, contudo, esse direito ligado ao dever de trabalhar com estrito respeito à garantia de protecção da integridade física e da saúde, entre outros.
O artigo 7 da nova Lei do Trabalho estabelece que os direitos de personalidade do trabalhador compreendem o direito à vida, à integridade física, à integridade moral, à honra, ao bom nome, à privacidade e à imagem, tendo o empregador a obrigação de respeitá-los.
I.2. Regimes das licenças de maternidade e paternidade
A nova Lei do Trabalho estende os períodos de licença por maternidade e por paternidade, nos artigos 14 e 15, respectivamente.
Nos termos do artigo 14/1 da nova Lei do Trabalho, a trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de 90 dias consecutivos, que pode ter início 20 dias antes do parto. Na Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto, artigo 12, o período da licença por maternidade é de 60 dias, o que significa que a nova Lei do Trabalho estendeu o período da licença por maternidade por 30 dias.
Nos termos do artigo 15 da nova Lei do Trabalho, o trabalhador tem direito a uma licença de paternidade de 7 dias, iniciada no dia seguinte ao do nascimento da criança, não podendo, contudo, aceder a essa licença no período de um ano e seis meses após a anterior licença gozada. A licença por paternidade é concedida por 60 dias nos casos de morte ou incapacidade da progenitora, quando comprovada por entidade sanitária competente. Na Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto, artigo 12, o período de licença por paternidade é de um dia, de dois em dois anos, não estando prevista a licença por 60 dias nos casos de morte ou incapacidade da progenitora.
II. Regime dos sujeitos da relação individual de trabalho
A nova Lei do Trabalho classifica o empregador em quatro categorias, atendendo ao número de trabalhadores que emprega, designadamente (artigo 25): (a) Micro empregador – o que emprega até 10 trabalhadores; (b) Pequeno empregador – o que emprega de 11 a 30 trabalhadores; (c) Médio empregador – o que emprega de 31 a 100 trabalhadores; (d) Grande empregador – o que emprega mais de 100 trabalhadores. A Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto não classifica o empregador, mas a empresa em três categorias, designadamente, pequena (que emprega até 10 trabalhadores), média (que emprega de 10 a 100 trabalhadores) e grande (que emprega mais de 100 trabalhadores), nos termos do seu artigo 34.
A nova Lei do Trabalho estabelece a faculdade de o trabalhador celebrar contratos de trabalho com vários empregadores e estende a idade mínima de admissão para 15 anos, desde que o menor tenha a autorização do seu representante legal, e para 18 anos, sem necessidade de autorização do representante legal (artigos 27, 28 e 29). A Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto permite a celebração do contrato de trabalho com menores a partir dos 12 anos, com a autorização do representante legal (artigo 27).
A nova Lei do Trabalho estabelece novas quotas para efeitos de contratação de trabalhadores de nacionalidade estrangeira, designadamente (artigo 34): (a) 15% da totalidade dos trabalhadores nos micro empregadores; (b) 10% da totalidade dos trabalhadores nos pequenos empregadores; (c) 8 % da totalidade dos trabalhadores nos médios empregadores; (d) 5% da totalidade dos trabalhadores nos grandes empregadores.
III. Regime de formação do contrato de trabalho
A nova Lei do Trabalho desenvolve o regime do contrato-promessa de trabalho, apresentando a sua definição, os seus elementos essenciais e o regime jurídico aplicável.
III.1. Definição do contrato-promessa de trabalho
A nova Lei do Trabalho define o contrato-promessa de trabalho como sendo o acto através do qual as partes, promitente-empregador e promitente-trabalhador, exprimem a vontade de celebrar um contrato de trabalho definitivo, obrigando-se nesse sentido (artigo 37, nos 1 e 2).
III.2. Elementos essenciais do contrato-promessa de trabalho
A nova Lei do Trabalho estabelece que o contrato-promessa de trabalho deve (artigo 37/2): (a) ser reduzido a forma escrita; (b) conter a identificação, as assinaturas e o domicílio ou a sede das partes; (c) ter como essência a declaração, em termos inequívocos, da vontade de os promitentes se obrigarem a celebrar o contrato de trabalho; (d) indicar a espécie do contrato de trabalho, a actividade a ser prestada e a correspondente remuneração.
III.3. Regime jurídico aplicável ao contrato-promessa de trabalho
A nova do Lei do Trabalho estabelece que, para efeitos de formação e validade do contrato-promessa de trabalho, é aplicável o regime jurídico estabelecido na mesma (Lei) – artigo 37. Não é aplicável ao contrato-promessa de trabalho o regime do contrato-promessa previsto no Código Civil (artigo 37/4).
Entretanto, a nova Lei do Trabalho estabelece que, na celebração do contrato-promessa de trabalho, as partes têm direito de estabelecer livremente o seu conteúdo, procedendo segundo as regras de boa-fé, e que o seu incumprimento dá lugar à responsabilidade civil nos termos gerais (artigo 37, nos 3 e 5).
III.4. Elementos diferenciadores em relação ao regime da Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto
O regime do contrato-promessa previsto na nova Lei do Trabalho apresenta algumas diferenças em relação ao regime da Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto, na medida em que:
a) A nova Lei do Trabalho define claramente os elementos essenciais do contrato-promessa de trabalho, enquanto que a Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto não o faz, facto que impelia a recorrer ao regime estabelecido no Código Civil;
b) A nova Lei do Trabalho estabelece que o regime aplicável à formação e à validade do contrato-promessa de trabalho é o estabelecido na mesma e que não se lhe aplica o regime do contrato-promessa previsto no Código Civil, enquanto na Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto é aplicável o regime do contrato-promessa previsto no Código Civil com a excepção do previsto no artigo 830º do mesmo código.
IV. Regime da duração do contrato de trabalho
IV.1. Regime de duração do contrato de trabalho a prazo certo
A nova Lei do Trabalho estabelece um prazo de duração máxima de dois anos e a faculdade de renovação por duas vezes para os contratos a prazo certo (artigo 43/1), nos mesmos termos em que estabelece a Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto (artigo 42/1).
Entretanto, a nova Lei do Trabalho estabelece que os micro, pequenos e médios empregadores podem livremente celebrar contratos a prazo certo nos primeiros oito anos de actividade (artigo 43/3). Esta norma representa uma redução do prazo de 10 anos que é estabelecido para os mesmos efeitos pela Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto, no seu artigo 42/3.
IV.2. Regime de duração do contrato de trabalho a prazo incerto
A nova Lei do Trabalho estabelece como pressuposto da caducidade do contrato do trabalho a prazo incerto, essencialmente, a ocorrência de facto que as partes atribuíram eficácia extintiva (artigo 46/1), nos mesmos termos em que estabelece a Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto (artigo 45), embora esta se refira, imprecisamente, ao conceito de denúncia.
Nos termos do artigo 46/3 da nova Lei do Trabalho, a caducidade do contrato de trabalho a prazo incerto, salvo estipulação em contrário, deve ser comunicada ao trabalhador com aviso prévio subordinado aos seguintes prazos: (a) 15 dias, se o tempo de trabalho for superior a 6 meses e não exceder 3 anos; (b) 30 dias, se o tempo de trabalho for superior a 3 anos e não exceder a 6 anos. O contrato de trabalho a prazo incerto que exceda seis anos de serviço, seguidos ou interpolados por um período não superior a seis meses, converte-se para contrato de trabalho por tempo indeterminado (artigo 46/4 da nova Lei do Trabalho).
O empregador que infringir o prazo do aviso prévio do contrato a prazo incerto é obrigado a pagar uma indemnização ao trabalhador no valor correspondente à remuneração que este auferiria no período do aviso prévio (artigo 46/5 da nova Lei do Trabalho).
O trabalhador que pretender pôr termo ao contrato de trabalho a prazo incerto durante o período de execução é obrigado a dar aviso prévio ao empregador de 15 dias (se o tempo do contrato for superior a 6 meses e não exceder a 3 anos) e de 30 dias (se o tempo de trabalho for superior a 3 anos e não exceder a 6 anos), sob pena de pagar uma indemnização ao empregador correspondente a 45 dias de salário por cada ano de serviço (artigo 46/6 da nova Lei do Trabalho). O empregador que rescindir ou despedir, sem justa causa, o trabalhador que tenha celebrado o contrato de trabalho a prazo incerto, tem o dever de pagar-lhe uma indemnização correspondente a 45 dias por cada ano de serviço (artigo 46/7 da nova Lei do Trabalho).
V. Regime do poder disciplinar do empregador
A nova Lei do Trabalho estabelece o regime do poder disciplinar sob os mesmos pressupostos que da Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto, com a excepção de algumas particularidades sobre os prazos de prescrição das infracções disciplinares e com a introdução do regime do abuso do poder disciplinar.
V.1. Particularidades sobre os prazos de prescrição das infracções disciplinares
A nova Lei do Trabalho estabelece o prazo de prescrição de infracções disciplinares, de 6 meses, à semelhança do regime previsto na Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto.
Contudo, a nova Lei do Trabalho impõe a suspensão da contagem do prazo de prescrição em questão durante o período de licença de maternidade, paternidade ou durante o período em que o trabalhador se encontre privado da sua liberdade ou impossibilitado de comparecer ao trabalho por motivos de doença (artigo 66/6). A Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto não prevê a suspensão em questão.
V.2. O regime do abuso do poder disciplinar
A nova Lei do Trabalho introduz o regime do abuso do poder disciplinar, nos seus artigos 74 e 75.
Nos termos do referido regime, considera-se abuso do poder disciplinar sempre que sejam excedidos os limites impostos por lei, boa-fé, bons costumes, o fim social ou económico, nomeadamente, quando decorram de (artigo 73/1): (a) reclamação de violação de direitos, liberdades e garantias fundamentais; (b) recusa de cumprimento de uma ordem ilegal ou que ofenda os seus direitos, liberdades e garantias fundamentais; (c) exercício ou candidatura a funções sindicais ou similares comunicadas ao empregador. Nestes casos, o trabalhador tem direito de reclamar, recorrer hierárquica ou judicialmente ou a outros mecanismos de resolução de conflitos (artigo 73/2).
A aplicação de sanção disciplinar com abuso de poder disciplinar é ilícita e o empregador é sancionado ao (artigo 74 da nova Lei do Trabalho): (a) pagamento de uma indemnização correspondente a um mês de salário do trabalhador visado, se a sanção aplicada for a de admoestação verbal ou repreensão registada; (b) pagamento de uma indemnização correspondente a cinco vezes o valor do salário que o trabalhador deixou de auferir nos casos de multa ou despromoção. Nos casos de sanção disciplinar de despedimento, o trabalhador é reintegrado ou lhe é paga uma indemnização correspondente a 45 dias de salário por ano de serviço (nos casos em que o contrato de trabalho for por tempo indeterminado) ou às remunerações que se venceriam entre a data da cessação e a data convencionada para o fim do contrato (nos casos em que o contrato for a prazo certo) – artigo 74/2.
VI. Regime da modificação do contrato de trabalho
A nova Lei do Trabalho mantem, essencialmente, o regime da modificação do contrato de trabalho, tendo apenas introduzido algumas normas que circunscrevem o conceito de transferência do trabalhador e estabelecem as formalidades a ela subjacentes.
Nos termos das referidas normas, o empregador pode transferir o trabalhador: (1) temporariamente, por um período até seis meses ou até um ano, para outro local de trabalho, quando ocorram circunstâncias de carácter excepcional ligadas à organização administrativa ou produtiva da empresa, devendo comunicar o facto ao órgão competente da administração do trabalho (artigo 82, nos 1 e 2); (2) definitivamente, nos casos de mudança total ou parcial da empresa ou estabelecimento onde o trabalhador a transferir presta serviços, salvo estipulação em contrário (artigo 82/3).
Contudo, nos termos das normas em referência, não se considera transferência do trabalhador se a deslocação é no mesmo espaço geográfico que não exceda 30 km, bem como nos casos de mera deslocação em missão de serviço (artigo 82/8).
A transferência em questão deve constar de documento escrito, de forma fundamentada e comunicada ao trabalhador visado com uma antecedência mínima de 30 dias (artigo 82/9).
VII. Regime da duração da prestação do trabalho
A nova Lei do Trabalho introduz o horário de trabalho em regime de alternância na jornada laboral que integra um máximo de quatro semanas, devendo (o regime em questão) observar o seguinte (artigo 96, nos 1 e 2): (a) o período normal de trabalho efectivo pode ser até 12 horas com intervalo de descanso mínimo de 30 minutos; (b) o descanso não pode ser inferior à metade do tempo de trabalho efectivo; (c) o tempo de deslocação do trabalhador de e para o trabalho conta para efeitos do período de descanso; (d) os dias de descanso semanal, complementar, feriados e tolerâncias de ponto que coincidam com o período de trabalho efectivo, são considerados dias de trabalho normal, conferindo direito ao descanso compensatório; (e) o período de descanso não substitui o direito a férias anuais. É considerado extraordinário o trabalho em regime de alternância que exceda a duração anual calculada na razão de 48 horas semanais, deduzidas nas férias, nos feriados e nas tolerâncias de ponto (artigo 96/3 da nova Lei do Trabalho).
VIII. Regime da interrupção da prestação do trabalho
A nova Lei do Trabalho introduz uma alteração em relação aos dias de férias a que o trabalhador tem direito, estabelecendo que este tem direito a 12 dias de férias remuneradas no primeiro ano de trabalho efectivo e a 30 dias de férias remuneradas nos anos subsequentes (artigo 108/1). Na Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto, artigo 99/1, o trabalhador tem direito a: (a) um dia de férias por cada mês de trabalho efectivo, durante o primeiro ano de trabalho; (b) dois dias de férias, por cada mês de trabalho efectivo, durante o segundo ano de trabalho; (c) trinta dias de férias por cada ano de trabalho efectivo, a partir do terceiro ano.
Essencialmente, em termos práticos, a diferença em relação aos dias de férias em questão reside no facto de o trabalhador passar a gozar de 30 dias de férias a partir do segundo ano na nova Lei do Trabalho, enquanto que na Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto o trabalhador goza de 24 dias de férias no segundo ano e só passa a gozar de 30 dias de férias a partir do terceiro ano.
IX. Regime da suspensão da relação do trabalho
A nova Lei do Trabalho estatui um regime mais detalhado da suspensão do contrato de trabalho por motivos de força maior e caso fortuito, definindo:
a) A força maior como qualquer facto da natureza, imprevisível, inevitável e independente da vontade humana, que consiste em, nomeadamente, catástrofe, tremores de terra, epidemias e pandemias, cheias, inundações, ciclones, incêndios, aluimentos de terra, terramotos, erupções vulcânicas, maremotos, radiações nucleares, derrame de hidrocarbonetos, pragas ou outras ocorrências que tenham ou venham, previsivelmente, a afectar a actividade normal da empresa ou do estabelecimento (artigo 134/1);
b) O caso fortuito como facto imprevisível, apesar de evitável, que venha a afectar a actividade normal da empresa ou do estabelecimento (artigo 134/2).
O regime de suspensão em questão é aplicável, também, aos casos de agressão eminente por forças estrangeiras, guerra, insurreição ou actos de força que tenham ou venham, previsivelmente, a afectar a actividade normal da empresa ou do estabelecimento, exceptuando os casos em que a suspensão se funde em factos que constituam o risco normal da actividade (artigo 134, nos 3 e 4 da nova Lei do Trabalho).
É nula a suspensão do contrato de trabalho por razões económicas, de força maior e caso fortuito, nos casos em que o empregador contratar novos trabalhadores para substituir os trabalhadores suspensos (artigo 133/8 e artigo 134/6).
O empregador deve comunicar a suspensão, por escrito, a cada trabalhador abrangido, indicar os seus fundamentos e indicar a data do seu início e duração, caso seja possível, remetendo simultaneamente cópias das comunicações ao Ministério que superintende a área do trabalho e ao órgão sindical da empresa e, na falta deste, ao órgão sindical do ramo (artigo 134/8).
X. Das disposições gerais sobre a greve
A nova Lei do Trabalho elimina a restrição do exercício do direito à greve nela previsto ao sector público. A Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto, artigo 196, estabelece que o exercício do direito à greve nela previsto não abrange o sector público.
XI. Regime dos acidentes de trabalho e doenças profissionais
A nova Lei do Trabalho elimina a obrigatoriedade de contratação do seguro colectivo por risco agravado, que é prevista no artigo 232 da Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto, para as actividades cujas características representem particular risco profissional.
XII. Regime da avaliação profissional dos trabalhadores
A nova Lei do Trabalho estatui um regime de contratação de reformados experientes à título excepcional, com fundamento na necessidade de transmissão de experiência profissional aos trabalhadores jovens (artigo 256/2). Ao abrigo deste regime, a contratação do reformado só pode ocorrer por um período máximo de 5 anos renovável uma vez, excepto nos casos em que também seja accionista ou sócio da empresa (artigo 256/3).
XIII. Definição de conceitos chaves
A nova Lei do Trabalho tem um Glossário como anexo, no qual são definidos os seus conceitos chaves (artigo 4).
Conclusão
Face ao acima exposto, concluímos que a nova Lei do Trabalho efectuou alterações substanciais à Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto, tendo estendido seu regime em várias matérias e introduzido alguns institutos jurídicos novos, o que, se espera, que reflectirá positivamente na abrangência da regulação das situações jurídicas de trabalho a que a mesma se propõe.
Portanto, não temos dúvidas que a nova Lei do Trabalho reflecte uma evolução na regulação das situações jurídicas de trabalho que, embora pareça pender para o trabalhador, tem um impacto positivo para o empregador, na medida em que este passa a dispor de um regime mais expresso para gerir as “questões” jurídico-laborais, o que lhe confere maiores certeza e segurança jurídicas sobre os actos a praticar nessa perspectiva.
Entretanto, esperávamos que, com esta revisão, o legislador viesse resolver alguns dilemas da Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto, entre os quais, o referente à audição do trabalhador no processo disciplinar, atendendo que, por um lado, estabelece que a sanção disciplinar não pode ser aplicada sem a audição prévia do trabalhador e, por outro, a falta de audição do trabalhador só é causa de invalidade do processo disciplinar caso a tenha requerido [artigo 65/3 e artigo 68/1, alínea a)]. O legislador manteve o dilema em questão na nova Lei do Trabalho [artigo 66/3 e artigo 72/1, alínea a)], o que impele aos empregadores a ouvir os trabalhadores (em processos disciplinares), mesmo que estes não tenham requerido (a sua audição) e mesmo que não haja necessidade para o efeito, de modo a acautelarem um efeito adverso que essa falta de audição causaria, o que se reflecte numa incerteza e uma insegurança jurídicas, que entendemos que o legislador deveria resolver ou deveria ter resolvido na nova Lei do Trabalho.
